De los autores del ‘despido silencioso’

Diego HurtadoDiego Hurtado

Muchas organizaciones están a la orden del día para despedir, sin asomo de humanidad, a sus colaboradores. Y no me refiero, en esta ocasión, a las acciones inhumanas que las empresas suelen realizar para despedirlos de manera directa, no. Me refiero a esas acciones ‘ocultas’ para apartarlo de la nómina sin un despido oficial.

Muchas organizaciones están practicando el término quiet firing que es, básicamente, pequeñas y sutiles acciones directas que realizan los jefes y directivos para que un trabajador se aburra progresivamente en la institución, motivando su salida de esta con el fin de evitarse costosas indemnizaciones y trámites legales. 

Es posible que usted como trabajador haya identificado situaciones que pueden pasar desapercibidas en el día a día, pero que, cuando se van sumando con otras acciones complementarias, las relaciones laborales comienzan a descomponerse, haciéndose presente un despido silencioso.

De esta forma, si usted ha experimentado que le están asignando cada vez menos responsabilidades, así como que ya no es tenido en cuenta en las decisiones de la organización o que desatienden sus capacidades para que se sumerja en acciones netamente operativas, puede significar que usted está siendo presa del despido silencioso.

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La revista Harvard Business Review, en una publicación de Ayalla Ruvio y Forrest V. Morgeson de noviembre de 2022, indicó algunas señales relacionadas con esta práctica empresarial malvada que incluye, entre otros aspectos, degradar a un empleado o cambiar la descripción de su trabajo; establecer objetivos de rendimiento poco razonables, evitar que un empleado reciba un merecido ascenso, quitarle ‘ventajas’ como una oficina o un lugar de estacionamiento; aumentar las cargas de trabajo a niveles inmanejables, entre otras acciones.

Por eso, es importante reconocer cuando se presentan en su organización estas situaciones para que usted tome las medidas respectivas que, como trabajador, considere necesarias.

No obstante, lo importante aquí es tratar de comprender por qué algunas empresas acuden a estas maquiavélicas acciones y, así, suscitar el despido de algunos trabajadores. En mi opinión, hay una falta de madurez empresarial que deja ‘fugar’ a colaboradores que podrían hacer mucho por su institución, pero que, por un interés particular de uno o de otro, deciden hacerlo dimitir.

¿Acaso no será más fácil tener un acercamiento por parte de la institución para realizar un diálogo sincero que permita alinear los propósitos organizacionales con los del trabajador? ¿No será que otras acciones, como la franqueza y la prudencia acerca de las expectativas sobre un trabajador versus sus indicadores de gestión, podrían acercar más a los colaboradores a que participen activamente con las metas empresariales?

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Entonces, para las empresas, lo fácil —lo inhumano— sería propiciar el aburrimiento y la degradación de la dignidad del trabajador. Lo difícil —lo humano— sería, por el contrario, tener líderes capaces de asumir los diálogos suficientes para empoderar a aquellos trabajadores en la mira del despido, para potencializar sus escondidas capacidades al servicio de ellos mismos y de la organización.

Entonces puedo decir lo siguiente con mucha claridad: apelar a la humanidad, tanto para despedir a trabajadores formalmente como por la vía del quiet firing, es propio de empresas sin talento ni liderazgo, con líderes frágiles y temerosos.

Por lo anterior, invito a los humanos que se han cultivado en el humanismo y que lideran algún equipo de trabajo a motivar la detención de esta práctica empresarial; a que no se sigan fugando de las empresas muchos trabajadores buenos que tienen en sus manos las claves del éxito institucional, pero que se ven obligados a salir por la incultura o la inhumanidad de este o aquel; a que se fortalezcan las áreas de gestión del talento humano y de seguridad y salud en el trabajo para que se aseguren de crear los procedimientos de estructuración de las capacidades humanas de los trabajadores y equipos de liderazgo, así como de la humanización del procedimiento de despido organizacional.

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Qué bueno sería que se forjaran estas buenas prácticas al interior de nuestras empresas, las que nos dan mucho de la dignidad que ocupan nuestra alma y nuestra vida.

Es posible salir con dignidad de una empresa a partir de que el mismo trabajador haga un diagnóstico temprano de estas prácticas, para que prepare su propia salida con la frente en alto. Pero si esto no es posible, que sean las mismas organizaciones las que se fortalezcan con estas buenas prácticas empresariales, para que no solo los cumplimientos y logros de metas reluzcan, sino que también sobresalga la impronta del humanismo de cada trabajador que fue despedido y que este, al final, se convierta en un buen embajador de la empresa saliente, con el alma llena de agradecimiento y gratitud por lo aprendido.

Entonces, de los autores del despido silencioso llegan los líderes empresariales humanistas que humanizan el proceso de salida y retiro empresarial, desarrollando dignidad laboral y construyendo país.

Esta columna no fue escrita por Inteligencia Artificial (IA). Fue escrita desde la mente y el corazón de su autor, Diego Hurtado Guzmán*.

*Médico de la Universidad Pontificia Bolivariana (Medellín), especialista en gerencia de salud ocupacional y magíster en bioética de la Universidad CES (Medellín); así como expositor a nivel nacional e internacional sobre el trabajo y las humanidades. También se desempeña como docente de cátedra en varias universidades del país. Ha sido premiado con dos galardones internacionales, la Medalla de Oro Mérito Profesional con distintivo internacional de España; y el Premio Profesor Dr. D. Rafael Ruiz Calatrava, por la Comisión de Honores y Distinciones y Recompensas de España, en 2022.
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